정부기관 직무급제 도입, 우수기관에 인센티브, 직무급 성과급
정부가 직무급 도입 대상 기관을 과거 공기겁 준정부기관을 넘어서서 전 공공기관으로 확대하기로 했습니다. 도입 기관에는 경영평가 가점을 주고 총인건비도 늘어납니다. 기획재정부는 3일 최상대 제 2차관 주재로 열린 제 2차 공공기관운영위원회에서 이러한 내용의 업무 성과 중심의 공공기관 보수관리 강화방안을 확정했다고 밝혔습니다. 근로를 수행하는 사람의 배경성별, 나이, 근속연수, 고용형태 등과 무관하게 직무가 갖고 있는 그 가치에 따라 임금이 결정되는 보상체계입니다.
예를 들어, 어떤 직무가 월 기본급 200으로 책정되어있다면, 그 직무를 수행하는 노동자의 근속연수, 숙련도와는 무관하게 월 200을 받습니다. 근속연수를 채우면 증가하는 호봉제와는 달리 업무 자체의 난이도와 책임 정도에 따라 급여를 책정합니다.
직무급제의 도입 이유
정부가 공공기관 및 공기업 등에 직무급제를 도입하려는 이유는 명확합니다. 이명박 정부에서는 간부직에 도입, 박근혜 정부에서는 확대한 성과연봉제를 통해 급여 부담을 최소화하고 경영평가를 통하여 길들이기가 성공적으로 정착되었지만 일반 직원의 경우 노동계의 반발로 저지되었습니다. 이로 인해 직원 근속기간이 긴 공공기관 특성상 능력에 맞는 일을 수행하지 않아도 그에 따른 과다한 인건비가 지출되고 있다고 판단했기 때문입니다.
예를들면, 같은 근로를 실행하고 있는 1년차와 20년차의 호봉제의 경우 동일한 근로를 보고 있지만 급여의 차이는 상당합니다. 하지만 직무급제에서는 연차와 독립적으로 직무에 그러므로 임금을 받기 때문에 1년차와 20년차는 동일한 임금을 받게 됩니다.
직무급의 특징
호봉제는 근속년수에 따라 임금이 결정되지만, 직무급제는 업무 단계가 높아져야만 임금이 올라갑니다. 계속적인 직무평가가 필요한 점직무의 상대적 가치를 지속해서 평가 직무급제는 직무의 상대적 가치에 따라 임금액을 결정하기 때문에 직무분석을 통한 상대적 가치를 평가해야 합니다. 급여를 결정할 때는 직무별 시장의 급여수준을 조사해야 됩니다. 하지만 특정 조직에서의 직무급제는 상대 평가가 어려울 수 있습니다. 직무급제는 계속적인 직무평가가 필요하기 때문에 기술혁신이나 배치전환에 대응하기 어려운 점도 있습니다.
업무 내용이 달라질 때마다. 평가 기준을 새로 작성하고 마련해야 되기 때문에 일처리가 다소 늦어지며 새로운 기준을 세우기 위해서는 그에 따른 시간도 걸리는 점이 있습니다.
기획재정부는 현재 직무급을 도입한 공공기관 공기업 준정부기관 130곳 중 35곳으로 내년까지 공공기관 100곳, 2027년까지 200곳에 직무급을 도입하겠다는 입장을 내놓았습니다. 또한 공공기관 경영평가 때에는 업무 도입 기관에 인센티브를 주기로 했습니다. 먼저 직무급 도입과 확산 노력성과에 가점 1점을, 총보수 중 성과급 비중을 늘리는 경우와 평가등급에 따른 성과급을 차등액으로 확대할 경우에도 가점 1점을 준다고 합니다.
또한 직무급 도입 우수 기관에는 총 인건비도 추가로 인상해줍니다. 근속연수가 오래된 직급의 경우 직급제를 도입한다고 하더라도 수행하는 역할이 기존의 사람과 같기 때문에 사내에서 직급이 높은 인원은 덜 불리하게 작용할 수 있으나, 단순 행정, 민원 업무의 처리나 역할을 실행하고 있는 직급들의 경우, 그러므로 다수의 인원수는 근속연수와 무관하게 동일한 임금을 받을 가능성이 보여집니다.